“共享員工”作為一種新的用工模式，促進其規范發展，還應明晰法律定義，明確雇主責任，建立健全內部勞動糾紛協商解決機制。
今年春招季，有求職者發現不少企業在招聘“共享員工”。“共享員工”的話題也再次引發關注。
“共享員工”模式并非新生事物。疫情期間，此類用工模式就被運用于餐飲、物流等行業。不同于傳統用工模式，“共享員工”不再和企業簽訂固定合同，而是與不同企業不同項目進行短期合作。
有贊成者認為，“共享員工”能為公司省下高昂的人力成本，且用工更加靈活，值得提倡。有反對者認為，“共享員工”實質上就是用工外包，勞動者權益得不到有效保障。
兩種觀點都有道理，但因立場不同，得出的結論也不同。對一些企業來說，因為業務量時多時少，招錄正式員工成本又較高，采用靈活用工方式能很好解決成本問題。同時，一些勞動者也有靈活就業需求，兩者一拍即合。
但是，也有勞動者擔心，在“共享員工”模式下，因為用工主體更加多元，會在一定程度上導致責任歸屬不確定，由此帶來勞動關系認定風險、工傷責任賠償風險、社保繳納風險等問題。
“共享員工”作為一種新的用工模式，是適應當前就業形勢的。如果新模式規則清晰、運用得當，不僅能為企業降低成本，為靈活就業人員帶來更多機會，也能為勞動者權益保障提供更多實踐。
促進“共享員工”模式規范發展，首先要明晰法律定義。“共享員工”的用工模式與目前法律規定的勞動關系存在一定差異，且尚無明確的法律定義和可以援引的政策文件。因此，要加快完善相應的法律法規，給“共享員工”明確的定義，從法律層面保障勞動者權益。
其次還要明確雇主責任。不同于勞務派遣只需要簽訂派遣服務協議和勞動合同，“共享員工”通常需要簽訂三方協議，即輸出方、輸入方以及勞動者就勞動力輸出訂立三方協議。在協議中，需要對雇主責任進行明確劃分，以免后期互相“踢皮球”。
也要注意，在三方協議中，作為個人的勞動者容易處于劣勢地位。因此，相關部門應結合新用工形態，指導相關企業在簽訂“共享員工”協議時，詳細約定工作時間、地點、內容、休息、勞動保護條件、勞動報酬標準和支付時間與方式、工傷責任劃分和補償辦法等，明確各方權利義務關系。
此外，相關部門要指導開展共享用工企業建立健全內部勞動糾紛協商解決機制，與勞動者依法自主協商化解勞動糾紛。同時也要加強巡查監管，加大對涉及共享用工勞動爭議的處理力度，創新仲裁辦案方式，做好調裁審銜接，及時處理因共享用工引發的勞動爭議案件。
“共享員工”作為一種新的用工模式，促進其規范發展，還應明晰法律定義，明確雇主責任，建立健全內部勞動糾紛協商解決機制。
今年春招季，有求職者發現不少企業在招聘“共享員工”。“共享員工”的話題也再次引發關注。
“共享員工”模式并非新生事物。疫情期間，此類用工模式就被運用于餐飲、物流等行業。不同于傳統用工模式，“共享員工”不再和企業簽訂固定合同，而是與不同企業不同項目進行短期合作。
有贊成者認為，“共享員工”能為公司省下高昂的人力成本，且用工更加靈活，值得提倡。有反對者認為，“共享員工”實質上就是用工外包，勞動者權益得不到有效保障。
兩種觀點都有道理，但因立場不同，得出的結論也不同。對一些企業來說，因為業務量時多時少，招錄正式員工成本又較高，采用靈活用工方式能很好解決成本問題。同時，一些勞動者也有靈活就業需求，兩者一拍即合。
但是，也有勞動者擔心，在“共享員工”模式下，因為用工主體更加多元，會在一定程度上導致責任歸屬不確定，由此帶來勞動關系認定風險、工傷責任賠償風險、社保繳納風險等問題。
“共享員工”作為一種新的用工模式，是適應當前就業形勢的。如果新模式規則清晰、運用得當，不僅能為企業降低成本，為靈活就業人員帶來更多機會，也能為勞動者權益保障提供更多實踐。
促進“共享員工”模式規范發展，首先要明晰法律定義。“共享員工”的用工模式與目前法律規定的勞動關系存在一定差異，且尚無明確的法律定義和可以援引的政策文件。因此，要加快完善相應的法律法規，給“共享員工”明確的定義，從法律層面保障勞動者權益。
其次還要明確雇主責任。不同于勞務派遣只需要簽訂派遣服務協議和勞動合同，“共享員工”通常需要簽訂三方協議，即輸出方、輸入方以及勞動者就勞動力輸出訂立三方協議。在協議中，需要對雇主責任進行明確劃分，以免后期互相“踢皮球”。
也要注意，在三方協議中，作為個人的勞動者容易處于劣勢地位。因此，相關部門應結合新用工形態，指導相關企業在簽訂“共享員工”協議時，詳細約定工作時間、地點、內容、休息、勞動保護條件、勞動報酬標準和支付時間與方式、工傷責任劃分和補償辦法等，明確各方權利義務關系。
此外，相關部門要指導開展共享用工企業建立健全內部勞動糾紛協商解決機制，與勞動者依法自主協商化解勞動糾紛。同時也要加強巡查監管，加大對涉及共享用工勞動爭議的處理力度，創新仲裁辦案方式，做好調裁審銜接，及時處理因共享用工引發的勞動爭議案件。
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