近日，一則“員工拒絕一人雙崗被辭退獲賠28萬”的新聞引發熱議。
吳某是某商業管理公司的高級行政主管，原本負責A商場的行政事務。公司突然通知他，因A、B兩家商場的團隊要進行資源整合，要求他還要增加負責B商場的行政工作。
吳某認為，新增的工作遠超原勞動合同約定，服務人數從40人激增至120人，還需到兩個辦公地點上班，工作量也大幅增加，但并未漲薪，屬于不合理變更勞動合同的約定，因此拒絕執行，沒到B商場上班。
公司卻認為，企業有用工自主權，公司對吳某的工作內容和工作范圍調整，并未顯著增加其工作量，不涉及勞動合同的變更，并以“吳某拒不履行工作職責、構成嚴重違紀”為由，單方面解除了勞動合同。
吳某不服，先后提起勞動仲裁和訴訟，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。
上海市黃浦區人民法院審理后認為，該公司構成違法解約，向吳某支付違法解除勞動合同賠償金28萬余元。公司上訴后，二審維持原判。
那么企業用工自主權的邊界在哪里?怎樣行使用工自主權才算“合理”?對企業管理和勞動者維權又有什么啟示?
《法治日報》記者就此專訪本案主審法官，上海市黃浦區人民法院民事審判庭法官陳衍華，一起來看他的專業解讀。
記者：法院認定公司屬于違法解除勞動合同，核心理由是什么?
陳衍華：用人單位解除勞動合同應審慎、合理，不得隨意解除。就本案而言，吳某原僅負責A商場的行政事務，公司還要求他同時負責B商場工作，這導致他的工作地點從一個變為兩個，服務的員工數量從40人增加到120人，工作量大幅增加。公司這種單方面增加勞動者工作崗位，從而大幅增加勞動者工作量的，已經超過了吳某在訂立勞動合同時對其工作內容和工作量的預期，本質是變更勞動合同的內容。公司在未與吳某協商一致的情況下，直接以吳某“拒不履行工作職責、構成嚴重違紀”為由，顯然是違法的。
記者：企業辯稱，自己有用工自主權，那自主權的邊界在哪里呢?
陳衍華：企業用工自主權是包含招聘自主權、崗位管理權、薪酬分配權等內容的復合性權利，是企業經營管理權的組成部分。但企業用工自主權也是有邊界的，界限就是不得損害勞動者的合法權益，即企業必須遵循依法誠信、必要合理的原則，在實現自身經營需要的同時，兼顧勞動者的正當權益。本案中，公司在未增加員工勞動報酬的前提下，讓員工身兼雙崗，承擔了近乎雙倍的工作責任，這顯然超出了合理調整的范疇，損害員工利益，是不當行使用工自主權的表現。
記者：那么企業如何行使用工自主權才算合理呢?
陳衍華：可以從以下方面進行考量：1.必要性，行使用工自主權是否為企業經營所需要，以防止以行使用工自主權為名壓榨勞動者，或變相逼辭勞動者。2.合理性，企業行使用工自主權要求勞動者增加工作時，既要考慮與勞動者自身能力具有適配性，也要考慮勞動者的薪資、勞動強度、勞動條件等，不應超出合理限度。3.關聯性，行使用工自主權需要和勞動者原工作內容相關聯，不得增加與勞動者原工作內容無關的工作，不得干預勞動者私生活。
記者：這個案例對企業管理和勞動者維權有什么啟示?
陳衍華：對于企業而言，在行使用工自主權時，要依法合規。若因經營需要，希望勞動者在原崗位職責外承擔更多工作內容，要尊重勞動者意愿。如工作量顯著增加，建議用人單位結合新增任務的強度、時長及勞動者原有的工資水平，主動與勞動者溝通協商，合理調整勞動報酬，努力實現“勞有所得、多勞多得”。
對勞動者而言，如果遇到類似情況，建議結合自身能力與精力，理性評估是否能夠勝任。如認為工作量增加過多、責任過重，或報酬與付出不匹配，可以主動與用人單位進行友好溝通，必要時應依法維護權益。
無論是企業還是員工，彼此體諒、真誠協商，構建新時代企業命運共同體，才是共克時苦、共渡難關、實現共贏的長久之道。
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