企業調薪幅度收窄：整體來說，薪酬福利水平受到經濟發展水平、通貨膨脹、行業薪酬競爭力、企業規模、崗位供需、職位等級等因素的影響。2024-2025年，酒旅業整體呈現“規模復蘇、利潤承壓”特點，通過精細化運營（如動態調價、技術降本）和業態創新（如下沉市場布局）應對消費分級挑戰。人才供需方面，2024-2025年積極求職的人才體量呈現大幅上升，與招聘需求相對穩定的保守趨勢形成了鮮明對比。因市場復蘇乏力、利潤空間壓縮，企業更傾向于采用?差異化調薪策略?，資源向核心崗位與高績效員工傾斜?，薪資增長動能明顯弱于前兩年。最佳東方數據顯示：2025年酒旅業調薪幅度為4.3%，較2023年下降0.5個百分點?。
崗位薪酬呈現分化?：人力與管理費用日益成為降本重點，酒旅業作為傳統勞動密集型行業正面臨轉型關口。技術型崗位（如收益管理、數字化運營）、高端服務崗（如定制化管家）以及核心市場銷售人員因人才稀缺性，仍保持一定幅度的薪資漲幅；基礎服務崗位薪資增長停滯，部分企業通過非現金福利（培訓晉升、彈性工作制）替代直接加薪?；部分管理層薪資呈現凍結態勢，企業增設“低成本運營創新獎”以激勵效率提升；因成本控制與季節性波動影響，企業大幅增加?靈活用工?比例，尤其在餐飲服務、活動策劃等短期項目中，時薪制、項目制合同占比增加；AI在客戶服務和運營管理加速普及，導致部分基礎崗位（如傳統前臺、重復性強的基礎操作崗位）需求減少，但催生了數字化運營、數據分析等新興崗位薪酬提升。上述崗位薪酬的分化趨勢，正在重塑酒旅業的組織形態和價值創造模式。
整體薪酬分位值：2025年酒旅業各崗位平均薪資4545元，較2024年（4358元）增長4.3%，薪資10分位值、25分位值、50分位值、75分位值和90分位值分別為4500元、6000元、8000元、10000元和13500元。一線人員、基層管理人才、中層管理人才、高層管理人才和店長（總經理）薪酬區間占比最高的分別為3000-3999元、5000-6999元、7001-8999元、10001-19999元和40000-59999元。一線員工薪酬水平基礎保障型薪資，接近最低工資線，薪資競爭力偏低，面臨較高招聘壓力；基層管理崗位薪酬較一線提升30%-40%，水平相對穩定，但也呈現較低水平；中層管理崗位薪酬水平較為均衡且高于基層管理崗位，其中技術管理崗占比低，增長依賴經驗積累?；高層管理崗位和總經理薪酬水平較高且存在顯著差異，稀缺性顯著，薪酬跨度大。
不同性質企業薪酬差異：外資酒店品牌依托全球會員體系和高端定位，客單價顯著高于本土企業，支撐更高薪酬預算；除基礎薪資外，國企提供職業年金、家屬醫療保障等隱性福利，綜合薪酬競爭力提升?；中小型民營酒店連鎖率低，多采用低底薪+高績效模式，生存壓力下側重短期激勵；中外合資企業正在因文化融合產生新型薪酬模式（如能力積分制），值得關注。綜上所述，酒旅業薪酬數據呈現出明顯的“低均值、高分化”的差異特征。因此，酒旅業企業在制定薪酬策略時，應充分考慮不同層級崗位的工作性質和職責要求、企業規模、經營效益和品牌影響力等因素，以實現人才的合理流動和企業的可持續發展。
層級薪資體系差異：酒旅業不同崗位的人才緊缺程度和薪酬福利水平存在顯著差異，這既反映了行業內部的不同需求和競爭態勢，也為求職者提供了選擇和發展方向上的參考。薪酬呈現明顯的層級遞進（總經理→總監→經理→分部門經理→主管→基層），符合“職位價值決定薪資”的基本原則，決策層薪資區間是基層員工的3-5倍。管理層和技術崗位的薪資遠高于普通基層崗位；高層管理崗位薪酬帶寬最寬，差值較大，反映戰略決策價值；中層管理崗位呈現“橄欖型”分布，企業正在將相關運營指標與績效獎金掛鉤；基層崗位薪資偏低、流動性大，需建立差異化激勵方案。2025年度薪酬數據中，總監、經理、主管和員工的平均薪資分別為18488元、8525元、5115元和4111元，相較于2024年，變化幅度分別為-1.70%、0.92%、0.49%、0.86%。
部門薪資體系差異：運營核心部門（餐飲/前廳/客房）呈現階梯式分布，管理層級影響顯著，前廳部?績效獎金與客戶評分掛鉤、?客房部?計件工資與效率指標結合、?餐飲部?小費/服務費分成機制趨向推廣；后廚薪酬水平領先，經理級在75-90分位值區間占比（21.83%）顯著高于其他崗位同類區間（平均19.98%），反映專業資質溢價；運營崗位90分位值以上區間，總監級占比（7.28%）超過經理級（5.12%），為爭奪高端人才，薪資對標國際高端品牌。支持部門（安保/工程/人力/財務）：工程部門，基礎崗位占比高，拉低整體均值；市場銷售/人力/財務經理級在90分位值以上占比高于其他崗位，傳統HR正在向"組織發展(OD)"轉型、財務經理需承擔更多風控職責，市場銷售部門由于其工作內容涵蓋市場推廣、OTA渠道維護等關鍵業務，提成比例與業績目標達成率緊密掛鉤，管理層薪酬加速匹配關鍵責任增長。
各類型酒店薪酬區間：各類型酒店的薪酬情況呈現出明顯的差異化特點。酒店類型決定薪酬天花板：高端酒店的薪酬優勢明顯，尤其是管理崗位，各層級崗位之間的薪酬差距較大；中高端酒店薪酬水平次之，但仍保持在較高水平；中端酒店薪酬適中；經濟型酒店薪酬水平相對較低，接近各城市最低工資標準。同時，城市間的薪酬差異也反映出經濟發展水平和消費能力的差異，一線城市的薪酬普遍高于低線城市，且差距隨崗位層級提高而增大；經理級及以下薪酬差距逐漸縮小，各酒店類型基層員工薪酬相對統一，說明行業對基礎崗位的定價較為標準化。
高端酒店總經理、總監薪酬跨度較大，反映頭部品牌對頂級管理人才的激烈爭奪；經理級?、?主管級?和?員工?的薪酬范圍依次遞減，但整體仍保持在較高水平，反映了奢華/高端酒店對員工薪酬的投入較大。中高端酒店薪酬指數、帶寬中等，薪酬水平顯著低于奢華/高端酒店，體現成本控制下的效率優化。中高端與中端酒店差距縮小：經理級及以下崗位，兩者的薪酬差異不如高端酒店顯著。經濟型酒店注重性價比，薪酬結構相對較低，員工帶寬僅20%，晉升空間有限。
薪酬分位值：2024-2025年餐飲業平均薪資為4703元，10分位值、25分位值、50分位值、75分位值和90分位值分別為4300元、5500元、6500元、10000元和13000元。廳面一線服務人員、廳面中層管理崗、后廚一線崗、廚師管理崗和店長薪酬區間占比最高的分別為4000-4999元、6000-7999元、5000-5999元、12000-14999元及以上和15000-19999元。
現行薪酬體系：目前，餐飲企業的薪酬結構主要是由基本工資、浮動工資、獎金、業績提成構成，績效工資主要與餐飲店業績掛鉤；浮動工資主要從業務能力、成本控制、日常工作機制等方面進行考核；獎金與每季度新增客戶數掛鉤；業績提成超出目標業績的部分可以獲得階梯式的提成；其他獎金包括工齡工資、全勤獎、年終獎等。因此，將新型激勵機制引入到企業中，拓展員工職業發展空間，有利于進一步提高員工積極性。
后廚一線崗薪酬呈現“寬幅集中”特征，5000-7000元/月區間占比63.92%，反映行業對熟練工的需求。管理崗薪酬呈現“高位延伸”趨勢，廚師長崗位最高薪酬可達15000元/月以上，店長崗更延伸至20000元/月以上，體現管理能力溢價。2025年餐飲業薪酬結構呈現“金字塔型需求分布”與“能力溢價兩極分化”特征。企業需通過差異化激勵（一線崗重福利、管理崗重股權、店長崗重對賭）應對人才競爭，同時關注區域薪酬平衡與技能認證體系建設，方能在行業變革中占據優勢。
現行薪酬體系：基本薪資通常較高，且與其職位級別、管理經驗及市場價值緊密相關。績效獎金是高層管理人員薪資的重要組成部分，通常與酒店的整體業績、利潤增長及個人管理成效掛鉤。為激勵高層管理人員的長期貢獻和忠誠度，會實施股權激勵計劃。中層管理人員基本薪資根據職位級別和工作經驗確定，績效獎金同樣是重要組成部分，但其考核標準可能更加側重于部門業績和個人管理能力。基層員工部分企業會根據員工的服務質量、工作態度和顧客滿意度等因素給予一定的績效獎金，享有的福利待遇可能相對有限，但通常包括免費工作餐、員工宿舍或住房補貼、法定節假日休息等。
當前酒旅業薪酬結構普遍存在單一、缺乏靈活性的問題。許多企業仍然采用傳統的固定薪酬模式，忽視了績效薪酬、股權激勵等多元化激勵手段的作用。這導致薪酬的激勵作用有限，難以充分激發員工的積極性和創造力。企業應該根據自身的業務特點和人才需求，優化薪酬結構，加強績效薪酬和股權激勵等多元化激勵手段的運用。通過差異化的薪酬策略，吸引和保留關鍵人才，提升企業的核心競爭力。通過核心福利類型（五險一金、補充醫療、員工折扣等）與新興福利（如靈活辦公、職業發展基金、家庭關懷等）的整合，從“大鍋飯”轉向“按勞分配”，強化績效關聯；通過健康、家庭支持提升員工穩定性，體現人文關懷；利用數字化工具優化管理效率，如引入AI排班系統，減少人力浪費。
企業需根據自身定位，靈活調整策略，方能在人才爭奪戰中占據優勢。如行政總廚等核心崗位可通過簽訂競業協議、遞延獎金發放等方式降低流失風險；客房部薪資結構通過“技能認證津貼”、“團隊效率獎”等設計，在保持競爭力的同時實現降本增效；行政管家等核心崗位可采用“底薪+KPI獎金”模式，確保關鍵人才穩定性；工程部因涉及設備維護等固定成本，可將節能降耗成果與團隊獎金掛鉤；保安部因涉及公共安全保障，將應急處置表現與績效獎金掛鉤；財務部將壞賬率、預算達成率等指標與績效獎金掛鉤；人力資源部可將部門滿意度、培訓轉化率等指標與獎金掛鉤。
整體調薪保守：近年來，隨著酒旅行業的競爭日益激烈和人力成本的上升，部分企業的薪酬水平有所調整，但整體趨勢保持穩定。2024-2025年受外部經濟壓力加大、內需不足等因素影響，企業盈利期望有所降低，同時出于人工成本管控考慮，更傾向于維持較低薪酬增幅。在調薪策略上，按照績效評估結果差異化調薪和針對核心員工傾斜調薪依然是主要方式，企業更關注人工成本的投入與產出效率，確保核心員工能夠持續為企業創造價值。
薪酬變革可持續整合：因此，企業在制定薪酬策略時，需要充分考慮市場環境和自身經濟狀況，合理控制薪酬成本并提升薪酬的競爭力。薪酬革新應綜合考慮員工對于酒店經營業績指標提升力、客戶滿意度、員工滿意度、管理能力與領導力、個人績效與表現、團隊建設和人才培養能力、戰略規劃和執行能力、市場拓展和品牌建設能力、財務管理能力、市場競爭與行業營銷建設能力等，通過AI工具提升效率、個性化福利留住人才、跨界合作拓展資源，方能在薪酬變革中占據優勢。未來，從成本導向到價值共生、從崗位孤島到生態構建整合將成為酒旅業薪酬策略的核心競爭力。
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