隨著各地春招的愈發火熱，社交平臺上關于迎戰“AI面試”的討論也越來越多。記者在微博、小紅書、知乎、豆瓣等社交平臺上搜索“AI面試”關鍵字，發現已有海量攻略，而“背題庫”幾乎是每個經驗帖都會提到的“通關秘訣”，帖子下方“求購某題庫”的評論也比比皆是。
求職類“博主”欣兒(化名)就在考前學習了網上較多推薦的題目，比如“寶潔八大問”，讓求職者描述一次團隊合作的經歷、描述如何制定一個很高的目標并實現它等，并根據“STAR”法則(即Situation情景、Task任務、Action行動和Result結果)，準備了相應的回答模板。
在經歷近10場AI面試后，欣兒用“程式化”一詞概括自身感受，因為這些企業的題目內容“幾乎一致”，“就是一場大致知道題庫范圍，但是對面沒有真人的面試。”不過，財務管理專業畢業生張陽并不認可該結論，他參加過幾家銀行和外貿類企業的AI面試，不僅沒遇到重復題目，在答題的思維邏輯上更是有不小的差異。
在一家通訊企業從事人事工作的林靜發現，AI面試時有些題目的確萬變不離其宗，但是行業間題目內容差異較大，比如適用于快消行業的“寶潔八大問”在互聯網公司招聘上定然“水土不服”，且近幾年招聘方也在有意識地定期更新題庫內容、調整評估維度。“(求職者)還是要不斷延展自己知識的廣度和深度，成為適應新時代發展的人才。”林靜說。
作為AI面試技術提供方，北京鱷梨科技有限公司執行董事韓少文表示，公司一直在技術層面上采取措施，從而減少出現“面試串題”的情況。甚至在大語言模型出現后，該公司提供的部分AI面試產品實現了追問功能，即可以根據求職者的回答和簡歷深度挖掘細節，這意味著所謂的“通用模板”“通關題庫”已不足以應對日益“智慧”的“AI面試官”。
“現在越來越要求AI招聘面試的精準度和專業性，所以年輕人還是要針對自己想要從事的行業進行更加細化的研究，聚焦行業特殊性，看AI面試到底會有哪些新的內涵和特點。”中國人事科學研究院主任、研究員龐詩說。比如，多使用符合目標企業偏好的特征詞，可以提高通過率。
有技術服務商認為，AI面試的核心邏輯大致就是“抓錯”。真人面試時，求職者出彩的回答可能會使面試官在心里為其加分，而AI面試時，求職者的出彩回答未必會被加分，反而可能因為被后臺記錄、捕捉到更多細節，比如眼神躲閃、結巴等，而造成“減分”。
求職者的穿衣著裝、面部表情、肢體語言管理，以及與智能機器人互動時的語言流暢程度、思維敏捷程度和邏輯推演能力等，全部在AI面試官考察的范圍內。因此，“越往后面，對人才的需求越是趨于復合。”一家軟件開發技術公司的區域總經理曾琳琳說，她所在的公司2022年起提供AI面試技術服務，其間根據行業和企業需求，持續對人才畫像模型進行升級改造，“過去我們在能力結構上采用的量表沒有那么精細化，但進入復合人才競爭時代后，用人單位會考慮多種因素綜合評估人才。”
以市場需求分析崗位為例，過去該崗位更看重候選人的業務和技術基礎能力，若不能同時兼顧，一般會選擇技術條件相對過硬的候選人，而現在對該崗位的能力結構需求豐富許多，不僅關注技術能力，還更看重求職者的溝通能力與市場敏感度，因此對該崗位的數學模型構建與過去完全不同。
對此，龐詩建議求職者提高自身綜合素養，在應試技能和技巧方面進一步提高對AI面試的熟悉程度，特別是其與真人面試官的不同特點，包括面試方式、語言邏輯，以及其在整個過程中所體現出來的對“人”的考量方式。比如，應屆生袁源(化名)主動報名一接到投遞就自動發出AI面試邀請的單位，借此密集練習以熟悉AI面試特點，直到自己能夠應對自如。
在曾琳琳看來，年輕人在面試前去了解面試規則從而通過考核是件積極的事情，“年輕人知道科學技術已經到了什么程度，對自身的要求是什么，因而提升和改變自己的能力，雖然是特意準備過的，但如果能提升高校人才整體的基本素質，我認為它是有益的。”
“學校的就業輔導部門可以把AI面試的一些技巧放進教材，或者作為一個專門的培訓項目，有目標、有目的地做好相關就業能力的提升和就業技能的培養工作，將對整個青年就業有一個很好的支撐。”龐詩建議，公共就業服務部門對AI面試作規范化管理，并主持開發相關平臺，或者把AI面試輔導作為一個小項目嵌在原有平臺上，讓廣大求職者都能得到相應支持。
為了讓畢業生在數字化浪潮中實現高質量就業，目前國內已經有不少高校搭建了數字化就業輔助工具。比如中國人民大學自主開發設計的智慧職業發展中心平臺，不僅能夠幫助學生一鍵優化簡歷、智能匹配崗位，甚至能夠與線上虛擬面試官進行一場一對一的模擬面試。
“因為模擬面試通常需要一對一的特點，專業的指導教師力量相對不足。通過在智慧職業發展中心平臺設計AI模擬面試功能，可以較好地解決上述問題。”中國人民大學招生就業處副處長、勞動人事學院副教授于坤說，學生普遍反饋，一對一AI面試訓練功能隨時隨地可用、非常方便，且可查看AI生成的多維面試結果報告，回溯面試過程、復盤整場面試，效果非常好。
幾位接受中青報·中青網記者采訪的求職者，都強調了面對AI面試官時“自信”的重要性。于坤也提到了這一點并表示，AI面試是通過音像設備收取求職者的視頻和音頻信息，并通過自然語言處理和圖像模式識別來評估求職者的回答和狀態的。因此，求職者一定要盡量有條理、吐字清晰地表達自己，特別是面試答案中的關鍵詞、關鍵句，確保系統可以清晰地收取到，同時注意儀容儀表，表現得專業自信，以便系統可以記錄并分析求職者的非語言信息，以評估自信和專業度。
韓少文強調，從技術層面而言，沒有通過AI面試的候選人只是暫時不符合用人單位的人才畫像，不代表不優秀，“即使被真人面試官淘汰，也不能說候選人與崗位是真的不匹配”。因為招聘時會根據企業用人需求，調整AI分數線，“如果最近崗位較飽和，就優中選優，將分數線設置到90分，80多分的人雖被淘汰，但實際上也是優秀的候選人，也符合用人方向，只是出于需求原因暫不合適。”
隨著各地春招的愈發火熱，社交平臺上關于迎戰“AI面試”的討論也越來越多。記者在微博、小紅書、知乎、豆瓣等社交平臺上搜索“AI面試”關鍵字，發現已有海量攻略，而“背題庫”幾乎是每個經驗帖都會提到的“通關秘訣”，帖子下方“求購某題庫”的評論也比比皆是。
求職類“博主”欣兒(化名)就在考前學習了網上較多推薦的題目，比如“寶潔八大問”，讓求職者描述一次團隊合作的經歷、描述如何制定一個很高的目標并實現它等，并根據“STAR”法則(即Situation情景、Task任務、Action行動和Result結果)，準備了相應的回答模板。
在經歷近10場AI面試后，欣兒用“程式化”一詞概括自身感受，因為這些企業的題目內容“幾乎一致”，“就是一場大致知道題庫范圍，但是對面沒有真人的面試。”不過，財務管理專業畢業生張陽并不認可該結論，他參加過幾家銀行和外貿類企業的AI面試，不僅沒遇到重復題目，在答題的思維邏輯上更是有不小的差異。
在一家通訊企業從事人事工作的林靜發現，AI面試時有些題目的確萬變不離其宗，但是行業間題目內容差異較大，比如適用于快消行業的“寶潔八大問”在互聯網公司招聘上定然“水土不服”，且近幾年招聘方也在有意識地定期更新題庫內容、調整評估維度。“(求職者)還是要不斷延展自己知識的廣度和深度，成為適應新時代發展的人才。”林靜說。
作為AI面試技術提供方，北京鱷梨科技有限公司執行董事韓少文表示，公司一直在技術層面上采取措施，從而減少出現“面試串題”的情況。甚至在大語言模型出現后，該公司提供的部分AI面試產品實現了追問功能，即可以根據求職者的回答和簡歷深度挖掘細節，這意味著所謂的“通用模板”“通關題庫”已不足以應對日益“智慧”的“AI面試官”。
“現在越來越要求AI招聘面試的精準度和專業性，所以年輕人還是要針對自己想要從事的行業進行更加細化的研究，聚焦行業特殊性，看AI面試到底會有哪些新的內涵和特點。”中國人事科學研究院主任、研究員龐詩說。比如，多使用符合目標企業偏好的特征詞，可以提高通過率。
有技術服務商認為，AI面試的核心邏輯大致就是“抓錯”。真人面試時，求職者出彩的回答可能會使面試官在心里為其加分，而AI面試時，求職者的出彩回答未必會被加分，反而可能因為被后臺記錄、捕捉到更多細節，比如眼神躲閃、結巴等，而造成“減分”。
求職者的穿衣著裝、面部表情、肢體語言管理，以及與智能機器人互動時的語言流暢程度、思維敏捷程度和邏輯推演能力等，全部在AI面試官考察的范圍內。因此，“越往后面，對人才的需求越是趨于復合。”一家軟件開發技術公司的區域總經理曾琳琳說，她所在的公司2022年起提供AI面試技術服務，其間根據行業和企業需求，持續對人才畫像模型進行升級改造，“過去我們在能力結構上采用的量表沒有那么精細化，但進入復合人才競爭時代后，用人單位會考慮多種因素綜合評估人才。”
以市場需求分析崗位為例，過去該崗位更看重候選人的業務和技術基礎能力，若不能同時兼顧，一般會選擇技術條件相對過硬的候選人，而現在對該崗位的能力結構需求豐富許多，不僅關注技術能力，還更看重求職者的溝通能力與市場敏感度，因此對該崗位的數學模型構建與過去完全不同。
對此，龐詩建議求職者提高自身綜合素養，在應試技能和技巧方面進一步提高對AI面試的熟悉程度，特別是其與真人面試官的不同特點，包括面試方式、語言邏輯，以及其在整個過程中所體現出來的對“人”的考量方式。比如，應屆生袁源(化名)主動報名一接到投遞就自動發出AI面試邀請的單位，借此密集練習以熟悉AI面試特點，直到自己能夠應對自如。
在曾琳琳看來，年輕人在面試前去了解面試規則從而通過考核是件積極的事情，“年輕人知道科學技術已經到了什么程度，對自身的要求是什么，因而提升和改變自己的能力，雖然是特意準備過的，但如果能提升高校人才整體的基本素質，我認為它是有益的。”
“學校的就業輔導部門可以把AI面試的一些技巧放進教材，或者作為一個專門的培訓項目，有目標、有目的地做好相關就業能力的提升和就業技能的培養工作，將對整個青年就業有一個很好的支撐。”龐詩建議，公共就業服務部門對AI面試作規范化管理，并主持開發相關平臺，或者把AI面試輔導作為一個小項目嵌在原有平臺上，讓廣大求職者都能得到相應支持。
為了讓畢業生在數字化浪潮中實現高質量就業，目前國內已經有不少高校搭建了數字化就業輔助工具。比如中國人民大學自主開發設計的智慧職業發展中心平臺，不僅能夠幫助學生一鍵優化簡歷、智能匹配崗位，甚至能夠與線上虛擬面試官進行一場一對一的模擬面試。
“因為模擬面試通常需要一對一的特點，專業的指導教師力量相對不足。通過在智慧職業發展中心平臺設計AI模擬面試功能，可以較好地解決上述問題。”中國人民大學招生就業處副處長、勞動人事學院副教授于坤說，學生普遍反饋，一對一AI面試訓練功能隨時隨地可用、非常方便，且可查看AI生成的多維面試結果報告，回溯面試過程、復盤整場面試，效果非常好。
幾位接受中青報·中青網記者采訪的求職者，都強調了面對AI面試官時“自信”的重要性。于坤也提到了這一點并表示，AI面試是通過音像設備收取求職者的視頻和音頻信息，并通過自然語言處理和圖像模式識別來評估求職者的回答和狀態的。因此，求職者一定要盡量有條理、吐字清晰地表達自己，特別是面試答案中的關鍵詞、關鍵句，確保系統可以清晰地收取到，同時注意儀容儀表，表現得專業自信，以便系統可以記錄并分析求職者的非語言信息，以評估自信和專業度。
韓少文強調，從技術層面而言，沒有通過AI面試的候選人只是暫時不符合用人單位的人才畫像，不代表不優秀，“即使被真人面試官淘汰，也不能說候選人與崗位是真的不匹配”。因為招聘時會根據企業用人需求，調整AI分數線，“如果最近崗位較飽和，就優中選優，將分數線設置到90分，80多分的人雖被淘汰，但實際上也是優秀的候選人，也符合用人方向，只是出于需求原因暫不合適。”
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