01
發展背景：
上游房源加速整合、下游需求性價比集中，“市場-保障”雙軌并行
產業鏈：是以房屋租賃為核心，涵蓋房源供給（開發商/個人/機構）、運營服務（中介/平臺/品牌方）和終端消費（租客/企業）的全鏈條體系。2024-2025年，上游房源存量改造政策支持下加速整合：國資通過保租房項目快速擴張，推動租賃房源標準化、規模化，個人房東占比下降；中游平臺強化合規、運營效率提速，數字化平臺、AI智能管理系統應用顯著提升管理效率，頭部企業人房比下降；下游需求向性價比和居住品質集中：長租客催生整租和多居室需求，而年輕群體愿為智能家居等增值服務支付溢價。
主題類型：住房租賃所有類型均以不動產使用權交易為核心?，但服務式公寓趨近“居住+消費”復合業態，保租房/人才公寓則承擔?居住公平托底職能?，形成“市場-保障”雙軌并行生態。具體而言，白領公寓?：針對都市年輕白領的中高端租賃產品，強調便捷通勤與品質生活；?服務式公寓?：配備酒店式服務的全包型長租公寓，主打商務客群；?藍領公寓?：面向產業工人，提供基礎住宿與集中管理；?人才公寓?：政府或企業補貼的定向租賃住房，吸引特定人才；?租賃社區?：規模化集中式租賃項目，配套完善社區功能；?保障性租賃住房?：政策主導的普惠性住房，租金低于市場價。
02
人力概況：
專業人才短缺，供需結構失衡，人才流動與管理面臨較大壓力
最佳東方基于行業實踐觀察和海量招聘求職數據，發現近年來住房租賃人力資源主要存在如下問題：
第一，專業人才短缺，供需結構失衡。復合型人才匱乏：行業需要既懂房地產、金融，又熟悉互聯網運營的跨界人才，但目前高校相關專業設置與行業需求脫節，企業需自行培養，成本高且周期長。基層服務人員流動性大：保潔、維修等崗位因工作強度大、薪酬低，人員流失率高，影響服務質量穩定性。
第二，培訓體系不完善，職業化程度低。缺乏標準化培訓：多數企業未建立系統化的培訓體系，新員工入職后依賴“老帶新”，導致服務標準參差不齊。職業認證缺失：行業尚未形成統一的職業資格認證，從業人員專業能力難以評估，職業發展路徑不清晰。
第三，薪酬競爭力不足，激勵機制單一。薪酬水平偏低：與金融、互聯網等行業相比，住房租賃行業薪酬缺乏競爭力，難以吸引高端人才。激勵方式單一：多數企業以業績提成為主，缺乏長期激勵措施（如股權激勵、職業晉升通道），員工歸屬感不強。
第四，勞動糾紛頻發，企業文化缺失。企業績效指標設置不合理，過度強調房源去化速度，忽視租客滿意度與服務品質，加劇違規操作風險（如虛假房源、押金糾紛）。勞務派遣與靈活用工問題：部分企業為降低成本，大量使用勞務派遣或臨時工，導致勞動關系復雜化，易引發勞動糾紛。企業文化缺失：企業忙于擴張，忽視文化建設，導致團隊凝聚力弱，員工忠誠度低。
03
供需總況：
返工潮與畢業季帶來人才需求，一二線城市韌性強，一線崗占比高
供需周期：春節后返工潮帶動租賃需求回暖，企業側重補充基礎崗位（如門店運營、客服）；但整體擴招謹慎，更多企業選擇 "平招"和維持現有編制；為應對畢業季（5-7月），企業?提前至4月啟動招聘?，重點擴充銷售、房源拓展、社群運營等崗位；招聘峰值與畢業季、返城潮強相關，但近年因市場分化呈現 "旺季不旺"，部分城市畢業季、就業季平淡，就業招聘活躍度下降，導致租賃需求熱度下降。
區域供需：一線城市（北上廣深）及西部省會（成都、烏魯木齊）因保租房供應量大、政策支持強，招聘需求持續活躍，同時市場韌性較強，人才流入比例提升；廣州、杭州等城市憑借較高薪酬和崗位數量，吸引跨區域人才投遞，薪酬談判主導權向企業傾斜，薪資漲幅收窄。
最佳東方數據顯示，每月54.01%的住房租賃職位均能收到50份以上簡歷。住房租賃人才需求主要集中在一線服務/運營人員（維修/保潔/招租顧問等）基層崗位。除此之外，優秀的管家、店長及銷售經理等精英人才也是住房租賃人才需求市場上所稀缺的，尤其是具備一定經驗、能夠為企業帶來實際效益的人才。長期來看，行業向輕資產、數字化運營轉向，推動資產管理、技術類崗位需求增長，基礎服務崗占比逐步下降。
01
人才畫像：
整體呈現年輕化、流動率高特點，人才平均從業年限為1-2年
性別比例來看，男女比例占比相對均衡，中高層男性比例相對較高，一線服務/運營人員女性比例相對較高。年齡分布來看，住房租賃人才整體呈現年輕化趨勢：90后位居首位，占比達30.18%；80后位列其后，占比達28.37%。基層人才為主的一線服務/運營人員中，00后占比最高；中層和高層分別為90后和80后占比最高。學歷分布來看，基礎操作人才占比較多，因此中專/高中、高職/大專學歷占比最多，其中，高層管理/店長學歷水平較高，本科及以上占比為21.27%。專業背景來看，房地產類與款待業管理背景優勢明顯，占比均超過20%。工作經驗來看，3年以下占比最高，接近50%，10年以上工作年限占比僅為12.14%。
公寓店長和管家是住房租賃運營中的核心崗位，直接影響租戶體驗和項目運營效率。公寓店長是項目的整體管理者，負責戰略規劃、團隊協調和業績達成，需具備全局視野和管理能力。第一，制定年度/季度運營目標（如出租率、續租率、客戶滿意度），分解至團隊并監督執行。第二，成本控制：管理租金、人力、能耗等成本，確保項目利潤率達標。第三，人員招聘與培訓：組建團隊（如管家、保潔、維修工），制定培訓計劃，提升員工專業能力；第四，數據分析與決策，定期分析運營數據（如出租率、租金收益、客戶評價），發現問題并調整策略。
公寓管家是租戶的直接服務者，負責日常運營執行和租戶關系維護，需具備服務意識、溝通能力和問題解決能力。第一，租戶服務：解答租戶咨詢（如租金、合同條款），辦理入住/退租手續，及時處理租戶報修、投訴等需求；第二，社區運營：策劃并執行社區活動（如電影夜、健身課程），發布相關通知、收集反饋，營造友好社群環境。第三，房屋管理：定期巡檢房屋（如檢查設施設備、衛生狀況），提醒租戶繳納租金、水電費，跟進欠費情況，收集租戶建議（如設施改進、服務優化）。
02
薪酬福利：
因地區、經驗、學歷、崗位層次等因素而異，城市呈現分化特點
2024-2025年住房租賃平均薪資為5599元，10分位值、25分位值、50分位值、75分位值和90分位值分別為4300元、6000元、8000元、10000元和15000元。一線服務/運營人員、中層管理/管家崗以及高層管理/店長薪酬區間占比最高的分別為5000-5999元、6001-7999元和13000-14999元。住房租賃人員的薪資水平因地區、經驗、學歷、崗位層次等因素而異，整體來看，住房租賃薪資結構通常包括基礎薪資、獎金提成、工齡工資等部分。基礎薪資：根據崗位和職責設定，是員工薪資的主要組成部分；獎金提成：與業績完成情況掛鉤，如出租率、續租率等指標；工齡工資：根據員工在公司的工作年限發放，旨在激勵員工長期服務。
2025年住房租賃業城市薪資呈現梯度分化：整體來看，一線城市薪資水平較高但部分有下降趨勢，新一線城市薪資處于中等水平且職位需求有波動，二線城市薪資相對較低但市場需求增長明顯。一線城市（如北京、上海）基層崗位月薪普遍8-15K區間，新一線（成都、杭州）主力區間為6-12K，二線城市（如西安、鄭州）多在4-8K區間；福利上，頭部企業提供五險一金、租房折扣及晉升通道，傳統中介依賴提成（傭金1%-5%）。受行業整合影響，2025年平均薪資較2024年未有明顯提升，但核心城市管理崗及品牌公寓技術崗薪資逆勢上漲5%-8%。這一定程度反映出，相對于大規模招聘，企業越來越傾向于高薪聘請少量優秀人才，以減少邊際人工成本。
（低位數（10分位）：表示有10%的數據小于此數值，反映市場的低端水平；下四分位數（25分位）：表示有25%的數據小于此數值，反映市場的較低端水平；中位數（50分位）：表示有50%的數據小于此數值，反映市場的中等水平，也是一組數據的中間值；上四分位數（75分位）：表示有75%的數據小于此數值，反映市場的較高端水平；高位數（90分位）：表示有90%的數據小于此數值，反映市場的高端水平。）
03
人才流動：
平均跳槽與晉升年限在2年左右，集團總部與公寓門店表現差異大
住房租賃集團總部的戰略定位和組織架構決定了晉升路徑的復雜性和跳槽方向的多樣性；旗下公寓的扁平化管理和業務導向則影響了晉升速度和跳槽頻率。總部對高端管理人才的需求旺盛，考核戰略與合規能力，但供給相對稀缺；旗下公寓對基層業務人才的需求量大，務晉升更快（管家1-2年可升店長），雙通道發展（管理線+專業線），但基層年流失率超30%。總部與業務板塊間人才流動屏障顯著，僅少數人才能進總部。
從企業管理角度看，扁平化管理雖提高企業適應市場能力和經營效率、降低管理成本，但也導致住房租賃人員晉升空間不明朗。管理層級減少使員工晉升通道變窄，且對員工復合工作能力要求提高，激勵手段卻減少，基層從業人員從管家升任店長后業務條線晉升空間有限，易造成人才流失。同時，專業不對口的畢業生適應過程長，部分因實際工作與認知差異大而離職，行業基層員工平均從業年限僅1 - 2年。企業需重視這一問題，通過優化晉升機制、加強培訓等方式留住人才。
01
企業類型：
行業正從“規模擴張”轉向“精細化運營”，人才需求差異較大
從企業背景來看，國資系、地產系和品牌運營商在住房租賃領域均有廣泛布局，且其房源主要分布在一線和新一線城市，如上海、北京、杭州等租賃熱點城市，這些城市的企業數量多、規模大，對住房租賃人才的需求也更為旺盛。其中，國資系對政策合規、政府關系維護、保租房運營人才需求較高；地產系則對資產運營、成本管控、存量改造人才較為青睞；品牌運營商因依賴敏捷運營與獲客能力，對數字化系統開發、輕資產托管、社區服務創新人才較為關注。
從企業規模來看，小規模企業需要具備多領域技能、能夠獨當一面的全能型人才，以應對事務冗雜、人員配置有限的情況；中型規模企業需要具備基礎管理能力和團隊協作精神的基層管理人員，以保障企業高效運轉，以及較強執行力和管理能力的中層管理人員，以支撐企業日常運營和項目落地；大型規模企業需要傾向于招聘具有大型企業任職經歷的高層管理人才，以推動戰略發展和資源整合，以及品牌建設、市場推廣和運營管理經驗豐富的人才，以提升企業競爭力和市場份額。
資料來源：網絡公開資料，最佳東方人才發展研究院整理
02
人才招聘：
崗位層級與招聘周期成反比，長期行業需打造數字化招聘生態
隨著數字化技術的普及，住房租賃企業利用各大招聘網站、社交媒體等線上平臺發布職位信息，能擴大招聘范圍，提高招聘效率，同時通過在線面試、視頻面試等方式，降低招聘成本，提高招聘速度。最佳東方數據顯示：住房租賃人才網絡招聘渠道占比最大的是APP，為52.13%。對于雇主來說，住房租賃企業在招聘過程中越來越注重品牌形象的展示，通過發布企業文化、員工風采等內容，吸引求職者的關注和認同，提高招聘效果，招聘周期逐漸縮短，一線服務/運營人員職位平均招聘周期為11.2天，中層管理/管家崗職位平均招聘周期為18.9天，高層管理/店長職位平均招聘周期為26.8天。
隨著住房租賃行業的不斷發展和轉型，但人才供給跟不上市場發展速度，造成人才短缺；行業人才流動性大，企業面臨員工穩定性困境，優秀人才易被其他企業挖走，增加招聘成本；企業對人才需求多樣化、專業化，企業需精準定位所需人才類型，提高招聘精準度。短期：快速填補崗位缺口，優化現有渠道、啟動內部推薦、簡化面試流程；中期：構建人才儲備池，推進校企合作、建立職業認證體系、完善雇主品牌宣傳；長期：實現人才自循環與行業升級，推動政策支持、形成行業人才標準、打造數字化招聘生態。
03
企業用工：
形成多元化的用工結構，行業人工成本率在30%左右
住房租賃業以正式工為主要用工形式，同時靈活用工、外包和勞務派遣等形式也占有一定比例，形成了多元化的用工結構。第一，正式工占比高達78.26%，意味著企業擁有相對穩定的核心團隊，有利于企業的長期發展和業務穩定。第二，小時工/兼職占比為9.68%，是第二大用工形式。這種用工形式較為靈活，企業可以根據業務量的波動靈活調整人力，降低成本。第三，實習生、外包、勞務派遣占比較小：實習生是企業為了培養潛在人才和獲取低成本勞動力；外包和勞務派遣占比較小，說明企業在核心業務上更傾向于使用自有員工，僅將部分非核心業務外包或通過勞務派遣解決臨時性用工需求。
人工成本包括薪資、五險一金、獎金等，是住房租賃企業的一項重要支出。最佳東方調研顯示，行業平均水平中，人工成本率占比30%左右較為常見。不過，不同企業因運營模式、地區差異等因素，人工成本率會有所不同。例如，一些企業可能因提供更高的薪酬福利，人工成本率會偏高；而另一些企業可能通過優化人員配置、提高工作效率等方式，將人工成本率控制在較低水平。
01
雇主管理：
住房租賃行業面臨人力發展多重挑戰，雇主品牌提升人才吸引效應
針對住房租賃行業面臨的人才供給不足問題，以及行業整體形象、待遇、職業發展路徑等方面的挑戰，以下是一些具體策略，旨在增強住房租賃企業的形象，吸引并留住有潛力的年輕人才。在日趨激烈的競爭中，雇主品牌建設策略需從行業發展痛點與人才提升需求雙向突破。
第一，線上精準營銷：利用大數據分析技術，精準定位目標求職群體所在的線上平臺和渠道。例如，在招聘網站、行業論壇、大學生常用的社交平臺等投放針對性廣告。同時，優化搜索引擎排名，確保企業在求職者搜索關鍵詞時能夠優先展示。第二，內部文化建設：制定明確的企業文化和價值觀手冊，并通過培訓、內部溝通等方式，確保全體員工深入理解和踐行。例如，開展文化主題培訓課程、組織文化分享會等活動。第三，外部形象傳播：利用企業官網、社交媒體、招聘平臺等渠道，積極傳播企業的雇主品牌信息。展示企業的員工福利、培訓發展機會、職業晉升通道等內容，吸引潛在求職者。第四，社交媒體互動創新：在社交媒體平臺上開展多樣化的互動活動，如話題挑戰賽、線上問答、租房故事分享等。鼓勵年輕用戶積極參與，增強品牌與他們的互動和粘性。同時，及時回復用戶的評論和私信，展現企業的親和力和服務意識。
02
人力展望：
市場供給擴容和人才需求增加，人才升級需引領企業運營提效
與快速增長的市場需求相比，住房租賃專業人才供應不足的問題日益凸顯。第一，目前市場上住房租賃專業人才數量有限，無法滿足行業發展的需求，部分從業人員缺乏系統的培訓和專業的技能，導致服務質量參差不齊。第二，住房租賃人才難招、難留、難育，行業年輕化顯著，但從業者經驗淺、流動性大，職業化進程滯后，現有人力模式難以匹配資產運營需求，制約行業長期人才儲備。因此企業需要通過優化招聘策略、拓寬招聘渠道、提升招聘效率來吸引和留住優秀人才，建立穩定的人才供應體系，實現可持續發展。
以下是具體建議：第一，精準定位人才需求：深入分析企業業務發展規劃，明確不同崗位所需的專業技能、經驗和素質。例如，對于市場拓展崗位，需具備市場調研、營銷策劃和溝通能力；對于運營管理崗位，要熟悉租賃流程、客戶服務和數據分析。根據崗位需求，制定詳細的崗位說明書和人才畫像，提高招聘的精準度。第二，利用專業招聘平臺：選擇專注于住房租賃業的專業招聘平臺，發布招聘信息。這些平臺匯聚了大量相關行業的求職者，能夠提高招聘信息的曝光度和匹配度。同時，利用平臺的智能篩選功能，快速篩選出符合崗位要求的候選人。第三， 建立人才儲備庫：對于暫時不符合崗位要求但有潛力的候選人，建立人才儲備庫，定期與他們保持聯系，分享企業的動態和行業信息，為他們提供職業發展建議。當有合適的崗位空缺時，優先從人才儲備庫中選拔人才，縮短招聘周期。
由于專業強、經驗足的住房租賃人才極為關鍵，需要企業在專業高效的招聘網站完成人才招聘。
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